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Désormais, jusqu’à 4 générations de travailleurs cohabitent et travaillent dans le même écosystème professionnel. Face aux baby-boomers, essentiellement réfractaires au changement, il y a la génération X des années 60 qui n’est pas celle qui fait le plus preuve de souplesse. S’en sont suivis, au cours des années 80 et 90, les millennials qui ont fait de la remise en question systématique leur cheval de bataille jusqu’à l’arrivée de la génération Z, totalement décoincée sur les questions de hiérarchies et donc moins faciles à gérer. Face à cela, le manager que vous êtes doit faire face à une question épineuse : celle du management multigénérationnel. La question à se poser est celle de savoir comment organiser votre management autour de toutes ces générations. Ces 3 clés vous y aideront.
De plus en plus d’entreprises se risquent à gérer au sein d’un même écosystème 4 générations de salariés. Celles qui réussissent à relever le challenge du management multigénérationnel ont dû réinventer leur management afin de briser toutes les barrières en matière de stéréotypes et cela passe par l’inventivité.
En tant que manager, vous devez faire en sorte de mettre en place un environnement qui soit propice aux échanges entre toutes les générations et au sein duquel toutes sont valorisées. L’objectif de cette démarche est de donner une place importante à la créativité tout en transcendant les complexes liés à l’âge.
Pour cela, vous devez user de l’inventivité comme un moyen d’offrir à chaque génération de salarié une perspective de carrière propre à elle. N’hésitez pas à multiplier les options de carrière de sorte qu’autant un salarié de 45 ans qu’un jeune employé de 21 ans apportent chacun à l’entreprise ce qu’il sait et que l’autre ne détient pas.
En soi, le critère d’âge n’est pas si différent de celui de la langue ou de la culture en termes de diversité dans une entreprise. Vous devez être capables, en tant que manager, de créer des passerelles grâce auxquelles toutes les expertises sont valorisées. En cela, privilégiez surtout la mobilité horizontale et faites une place de choix à la transmission du savoir aux jeunes salariés.
L’espérance de vie des travailleurs se rallonge, prolongeant par la même occasion la durée du travail en entreprise. Malheureusement, pour les baby-boomers, dont le profil est plutôt très épars, composé de travailleurs âgés de 45 à 64 ans et plus, cela représente un véritable défi. La plupart sont confrontés à de nombreux stéréotypes négatifs que seul un bon management multigénérationnel permet d’éradiquer, comme c’est le cas pour les autres générations.
La clé de la réussite d’un bon management multigénérationnel est la mise en place de plusieurs leviers de motivation. Cela est d’autant plus important que chaque génération se motive différemment. La quête de la reconnaissance est ce que recherchent le plus les générations X. Quant aux plus jeunes, ils sont prêts à démissionner pour chercher des offres plus intéressantes si vous ne mettez pas en place un écosystème favorable à leur projet de carrière.
Vous devez également revoir votre façon d’utiliser le levier pécuniaire comme moyen pour motiver les employés. Le procédé le plus révélateur de la réforme dans le système de rémunération des entreprises est l’equity package. Il s’agit d’un ensemble de mécanismes ayant pour but, au-delà de la rémunération, de donner aux salariés une vue globale de ce qu’ils gagnent en termes d’avantages au sein de la société.
Le management multigénérationnel implique obligatoirement que vous ne campiez pas sur certains principes managériaux face à toutes les générations de travailleurs au sein de votre entreprise. En effet, si l’on considère que tous les employés, quel que soit leur âge, cherchent à donner du sens à leur travail, votre rôle à vous est d’être celui qui leur en apporte.
Vous devez, par exemple, savoir que les plus jeunes travailleurs sont davantage à la recherche d’un métier qui cadre avec leurs valeurs personnelles. Chez les travailleurs plus âgés, la priorité est plutôt à la recherche d’un sens à leur vie personnelle, même si cela signifie qu’ils doivent exercer un métier qui n’est pas en phase avec leurs aspirations en termes de carrière.
Par conséquent, il va de soi que les sources de valorisation et d’engagement doivent s’adapter aux différents profils de travailleurs. Il en est de même pour les moyens de rétribution utilisée. Vous devez absolument tenir compte des attitudes de vos interlocuteurs, de leurs comportements, des moyens de communication qu’ils utilisent, des modes de rencontre, des manières de travailler, etc.
De même, les plus jeunes sont plus prompts à s’opposer à l’autorité face aux générations X et aux millenials qui respectent le rapport vertical à l’autorité. Pour eux, le statut ou le titre ne conditionne en aucun cas l’autorité. Pendant ce temps, lorsque les seniors sont à des postes de responsabilité, ils manquent de souplesse et d’écoute, privilégiant le statut aux compétences qui, selon les jeunes générations, sont ce qui confère du pouvoir.
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