Les 3 tests psychométriques indispensables au consultant RH

Le plus grand atout d’un gestionnaire des ressources humaines est de pouvoir trouver les profils correspondants au poste. Pour ce faire, une évaluation de l’aptitude, de la capacité et de la personnalité des candidats est nécessaire. En cela, seul le recours à des tests psychométriques peut permettre d’effectuer chacune de ces évaluations. Voici donc les 3 tests psychométriques indispensables au consultant RH.

À l’occasion d’un recrutement, les aptitudes des candidats sont le premier élément sur lequel s’appesantit le recruteur. Il faut, en effet, que le candidat détienne les compétences nécessaires à l’occupation du poste à pourvoir.

Outre les preuves écrites telles que le CV, les diplômes ou encore les attestations de travail, les tests d’aptitudes constituent les outils par excellence d’évaluation des compétences des candidats. Il faut qu’à l’issue du test, le candidat prouve qu’il est compétent pour assumer pleinement les responsabilités liées à son poste.

Deux types de tests sont utilisés à cet effet : d’une part, il y a les Questions à Choix Multiples génériques (QCM) et d’autre part, il y a le panier de gestion.

Les Questions à Choix Multiples génériques (QCM)

Une liste de questions présélectionnées minutieusement est soumise aux candidats afin d’évaluer leur maîtrise des compétences nécessaires à l’occupation du poste. À la fin du test, les choix effectués par les candidats sont synthétisés afin de dégager le profil le plus adéquat. S’ils s’utilisent pour tous types de candidats, ces tests sont généralement adressés de façon spécifique aux postulants à un poste de gestion.

Le panier de gestion

C’est le test que les consultants RH font passer aux personnes qui aspirent à occuper un poste de gestionnaire. De façon singulière, il s’agit de QCM qui permettent de jauger les aptitudes ci-après :

• la capacité à décider d’une stratégie de gestion active ;
• la capacité à prendre des décisions ;
• la capacité à s’organiser.

Les tests de capacité

Il faut distinguer les aptitudes de la capacité, cette dernière faisant appel à l’exécution des tâches. C’est une distinction qu’un consultant RH doit être capable de faire. Généralement, les tests de capacité se distinguent en deux groupes : il y a d’une part les tests d’évaluation administratifs et les tests d’évaluation de vente.

Les tests d’évaluation administratifs

Ces tests sont proposés aux candidats ayant postulé à un poste administratif (secrétaire, assistant, attaché des services administratifs, directeur, administrateur, etc.). En l’espèce, le but du test est de soupeser les capacités du candidat à réagir de la bonne façon au moment d’exécuter les tâches liées à son poste.

Ainsi, la nature du test dépendra du profil du candidat. De façon substantielle, retenez les tests ci-après :

• le test linguistique a pour but de jauger la maîtrise d’une part, de la capacité de maniement de la langue de travail et d’autre part, des règles orthographiques, grammaticales et syntaxiques du personnel administratif ;
• le test administratif permet d’évaluer la capacité d’exécution des tâches administratives par le personnel administratif (exécution des tâches par ordre de priorité, archivages de documents, etc.) ;
• le test de saisie de données alphanumériques pour les dactylographes ou les secrétaires administratifs permet d’évaluer leur capacité à saisir des documents ainsi que la rapidité de saisie ;
• Le test de logiciels de bureau et de comptabilité (Word, Excel, PowerPoint, logiciel comptable, etc.) s’adresse aux secrétaires-comptables, aux assistants financiers ou aux comptables.

Les tests d’évaluation de vente

Ces tests s’adressent expressément aux candidats postulant pour un poste lié à la vente. Les postes d’agent commercial ou de conseiller de vente répondent à ce critère. Le but ici est d’évaluer leur capacité à convaincre oralement les clients en ayant une bonne maîtrise de la langue. Pour ce faire, ils devront passer les tests de vocabulaire et les tests de compréhension verbale.

Les tests de personnalité

La gestion moderne des ressources humaines prend en compte aussi bien les aptitudes, les capacités que la personnalité des candidats. En effet, il est prouvé que certaines personnalités sont prédisposées à certains postes alors que d’autres, non.

Une personne qui a un leadership naturel occupera facilement des postes de direction, tandis qu’elle ne se sentira pas à sa place à un poste d’exécution. De la même manière, une personne très introvertie aura du mal à occuper un poste de commercial qui exige d’aller spontanément vers les autres.

Au titre des tests de personnalité les plus courants, il y a le MBTI, le PAPI et le SOSIE.

Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

C’est le test de personnalité par excellence. Il permet d’évaluer la personnalité du candidat et sa capacité à évoluer au poste auquel il aspire. Le MBTI est un test très utilisé dans l’univers professionnel anglo-saxon.

PAPI

Ce test de personnalité, proposé sous forme de questionnaire, permet d’évaluer les 5 points de la personnalité du candidat que voici :

• le besoin de réussir (échelle A) ;
• le besoin de règles et d’instructions  (échelle W) ;
• le rôle de facilitateur (échelle S) ;
• la créativité conceptuelle (échelle R) ;
• la sérénité (échelle Y).

À l’issue du test, le recruteur pourra savoir si le candidat est un meneur inspirant, s’il fait preuve de résilience ou de persévérance ou s’il a besoin d’établir des contacts.

SOSIE

Il s’agit en réalité d’un inventaire des personnalités très utilisé par les recruteurs français. Son but est de jauger le comportement du candidat vis-à-vis du poste, c’est-à-dire sa motivation. Il prend aussi en compte l’évaluation des similitudes et des décalages entre la motivation du candidat et les spécificités du poste.