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Le recrutement est l’une des manifestations évidentes de la croissance d’une entreprise. Mais réussir le processus de recrutement exige de la rigueur et surtout de la méthode. Découvrez dans cet article quelques clés pour éviter de mauvais recrutements.
C’est une étape qui se trouve en amont de tout processus de recrutement. Elle consiste à identifier la mission et les obligations liées au poste à pourvoir. Vous devez décrire clairement les tâches que devra accomplir la nouvelle recrue ainsi que sa place dans la hiérarchie de votre entreprise. C’est à cette étape que vous allez pouvoir déterminer la durée du contrat. S’agira-t-il d’un contrat sur le long terme ou d’un intérim ? Un CDD ou un CDI ? Il convient de souligner que la durée dépend souvent de la raison profonde qui sous-tend le recrutement. Par exemple, si c’est pour une activité saisonnière, un CDD ou un contrat saisonnier est recommandé. Dès que vous finalisez la description du poste, essayez de voir si elle répond à la question « Pourquoi effectuons-nous le recrutement ? ». Si la réponse vous paraît convaincante, c’est que vous êtes sur la bonne voie.
Ensuite, vous devez procéder à une description du profil d’employé qu’il faut pour occuper le poste. Quel est le niveau d’études nécessaire et les compétences requises ? Quelle(s) expérience(s) professionnelle(s) faut-il avoir ? Y a-t-il des aptitudes physiques et mentales particulières ? C’est, pour l’essentiel, à ces questions que doit répondre la description du profil.
En tant que chef d’entreprise ou responsable des ressources humaines, vous savez mieux que quiconque le profil dont vous avez réellement besoin pour le poste à pourvoir. Lors de la pré-sélection, vous allez vous rendre compte que de nombreux candidats seront assez proches du profil que vous avez défini. L’erreur que certains commettent, à cette étape du recrutement, est de choisir celui qui s’en rapproche le plus, or il faut porter son choix sur le candidat qui a le profil complet. Lorsque l’on procède autrement, les insuffisances commencent parfois à se faire ressentir quelques temps après l’embauche. Vous devez également éviter la cooptation sous toutes ses formes et cela quelque soit le motif, si vous tenez à l’équilibre interne et à la croissance de votre entreprise.
Après la pré-sélection, la suite du processus est l’entretien. Vous devez vous y préparer convenablement avec les autres membres de l’équipe ou de la commission de recrutement. Apprêtez et faites valider de façon collégiale le questionnaire qui servira de fil directeur des échanges lors des entretiens. Chaque question devra vous permettre d’en apprendre un peu plus sur votre interlocuteur, sur ses forces, ses faiblesses, ses ambitions, etc.
Il peut aussi arriver que vous tombiez, lors des entretiens, sur un candidat qui répond à tous les critères du profil, mais qui n’est pas suffisamment motivé. Il ne sera pas dans votre intérêt d’avoir dans vos rangs un colosse qui n’y répond que de nom. Ce type de candidat est à éviter à tous prix. C’est bien pour cela que les membres de l’équipe en charge de la conduite des entretiens devraient avoir du flair et un grand sens de l’analyse. Un psychologue du travail n’y serait d’ailleurs pas de trop, puisque vous rencontrerez des candidats qui auront l’art de cacher leur incompétence pratique derrière leur maîtrise du processus de l’entretien d’embauche. A contrario, vous rencontrerez d’autres candidats compétents et qui satisfont aux exigences du poste, mais qui ne maîtrisent pas le processus de l’entretien d’embauche et qui sont quelque peu intimidés. C’est à vous de faire la part des choses.
A quoi bon l’éviter puisque toute la collaboration tournera autour de cela ? Si vous avez déniché votre oiseau rare, la question peut prendre la forme d’une épine dans le talon. Conscient de ses compétences et de ce qu’il peut apporter à votre entreprise en termes de dynamisme et d’expérience, un futur employé peut ne pas se laisser distraire ni intimider sur la question du paiement. Si votre future recrue est une personne consciente de sa propre valeur, il pourrait se vendre bien cher. Ce n’est, cependant, pas parce que sa proposition se situe largement au-dessus de ce que vous pouvez payer que vous allez le laisser filer. Tout est une question de négociation. Il faut parfois savoir couper la poire en deux. De la même manière, il faut se méfier des candidats qui visent trop bas, ou de ceux-là qui n’ont pas réellement conscience de ce qui les attend et des véritables compétences que requiert le poste.
On peut dire que c’est l’étape ultime. Une fois l’élu identifié, il est important de pouvoir vérifier les informations qu’il a fournies. C’est le premier pilier de la confiance. Prenez le temps d’enquêter sur ses antécédents professionnels et sa moralité. Vous devez procéder à cette petite vérification avant d’officialiser son embauche. Si vous ne le faites pas, vous pourriez non seulement vous retrouver avec la mauvaise personne, mais avec en plus une crise de confiance à gérer. Dans le domaine professionnel, cela fait partie des situations que tout bon manager devrait d’éviter d’entretenir. Si vous suivez ces quelques conseils et faites preuve de rigueur, vous pourrez éviter les pièges dans lesquelles tombent de nombreux responsables d’entreprises qaund il est question de recrutement. 19 septembre 2017 La Rédaction
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