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Le 13e salaire est en réalité une prime que verse un employeur à ses salariés, et qui est ordinairement concédée à la fin d’année, au mois de décembre. Bien que le versement de cette prime ne soit pas légalement encadré, un chef d’entreprise a tout intérêt à y adhérer, et ce, en raison des nombreux avantages qui y sont rattachés.
Une entreprise qui propose un 13e salaire est toujours préférée à celle qui n’en propose pas par les demandeurs d’emploi. Aussi, à l’occasion d’un recrutement de nouveaux employés, l’argument du 13e salaire rend-il votre offre d’emploi beaucoup plus attractive.
L’intérêt de cette attractivité réside dans le fait que votre annonce rassemble des profils très variés. Il y a plus de chance que vous trouviez rapidement le profil recherché.
La tendance du 13e salaire se généralise de plus en plus. Les entreprises ont compris la force de cette prime en tant qu’outil de motivation. Alors qu’il y a quelques années, cette prime n’était accordée que par les entreprises dont le cadre réglementaire l’exigeait, aujourd’hui elle tend à se généraliser.
Dans la fonction publique, bien que le 13e salaire ne soit pas accordé sous cette appellation, il n’en demeure pas moins que les primes accordées aux fonctionnaires compensent largement et bien plus encore la prime versée aux employés du secteur privé.
Avec cette généralisation, ne pas prévoir un 13e salaire pour vos employés peut mettre votre entreprise en quelque sorte « sur le banc de touche ». Vous êtes, non seulement moins attractif, mais vous risquez de perdre des employés pouvant être débauchés par la concurrence.
Il peut paraître étrange de parler de légalité en ce qui concerne le 13e salaire alors même qu’aucune disposition légale codifiant les conditions de travail n’en fait cas comme étant une obligation.
En effet, la question de la régularité légale ne se pose pas lorsque l’octroi du 13e salaire se fait sur initiative de l’employeur. Toutefois, dès lors que cela est précisé dans la convention collective ou dans l’accord de branche, cela a une force légale. Dans ce cas, ces textes sont considérés comme la loi des parties (employeur et employé) et, de ce fait, doivent être respectés.
Dès lors qu’un cadre légal entoure l’octroi de cette prime, vous êtes tenu d’honorer cet engagement dans les conditions spécifiées aux termes de ces textes (occupation d’un poste de direction, statut de cadre, ancienneté, etc.). Au cas où vous y dérogez, vos employés pourront valablement vous poursuivre en justice pour faire valoir leurs droits.
Les secteurs professionnels comme les BTP, le secteur pharmaceutique ou la banque sont, entre autres, celles qui consacrent un cadre légal à cette prime. Si vous exercez dans ces secteurs, il faudra procéder à une planification rigoureuse.
Toute entreprise de plus de 50 employés est tenue de verser une prime de participation, même si seuls certains secteurs d’activité sont concernés. Il s’agit d’une redistribution d’une part des bénéfices de l’entreprise.
C’est l’une des spécificités des obligations des accords de participation. Le montant de la prime est fixé selon les termes de l’accord. Il en est de même pour la gestion de la participation ou son affectation. Si votre entreprise est concernée par les conditions d’octroi de prime de participation, vous y êtes tenu.
Qu’il ait été institué par une convention collective, par un accord de branche ou sur votre propre initiative, en qualité d’employeur, le 13e salaire est un excellent outil de motivation.
En effet, il peut être concédé de façon systématique à tous les employés de votre entreprise. Cependant, dans la pratique, le 13e salaire intervient plutôt comme une prime. Cette prime est ordinairement accordée soit aux employés d’un certain grade, soit aux employés les plus assidus (présence au poste à l’heure, qualité du travail, occupation permanente du poste, etc.).
Il s’agit donc là d’un véritable outil de gestion des ressources humaines grâce auquel vous pouvez garder vos employés sur le cap des objectifs de l’entreprise.
Lorsque vos employés intègrent le fait qu’ils risquent de ne pas recevoir le 13e salaire pour cause d’absences fantaisistes, ils font en sorte d’être présents à leur poste. Quand on connaît le manque à gagner que peut représenter l’absence au travail d’un agent, dans un univers de plus en plus en proie à la concurrence, le 13e salaire apparaît comme un outil de dissuasion.
Le développement de votre entreprise est un corollaire normal de la planification du 13e salaire pour vos agents. En effet, que vos employés soient plus motivés et présents à leur poste ne fera que booster leur rendement. Étant donné que la prospérité de votre activité est tributaire de leur rendement, il est normal qu’une meilleure productivité soit observée.
D’ailleurs, la simple idée de jouir d’un 13e salaire alors même que la loi ne l’impose pas donne à vos employés l’impression d’être des privilégiés. Ils vous le rendront donc en faisant leur part de travail de la meilleure des façons.
Mercredi 5 Décembre 2018 La Rédaction
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