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Le management participatif est comme nous l’avions dit, une théorie de travail consistant à mobiliser les employés de manière à ce qu’ils œuvrent continuellement pour l’innovation et l’excellence au sein de l’entreprise. Bien mis en place, il présente de nombreux avantages que ce soit pour les employés ou pour l’entreprise. Voyons à présent les facteurs de succès, les outils de mise en œuvre et les limites du management participatif.
Le management participatif est d’un des plus utilisés par les entreprises modernes pour son efficacité. Ses principes directeurs sont la mobilisation du personnel, la mise en place d’une politique de développement personnel, la délégation du pouvoir, la résolution des problèmes à leur lieu de survenance et la mise en place d’outils de contrôle. Ce système comme tous les autres a également ses limites.
Le succès de l’utilisation du management participatif est dicté par deux actions. La définition des objectifs à atteindre et la formation des équipes pour y arriver. Les actions à mettre en œuvre, les moyens et outils nécessaires étant variables, il est primordial à l’entreprise de savoir exactement les objectifs qu’elle veut atteindre, les contraintes qui sont les siennes, et les moyens les plus adaptés en fonction de ces contraintes. Cela lui permettra de savoir les différentes actions à mettre en œuvre par ses équipes. La formation des équipes devra ensuite être mise en œuvre. Le management participatif nécessite en effet des aptitudes et des compétences que tous les employés n’ont pas nécessairement. Outre leurs compétences dans leurs domaines respectifs, vos employés devront apprendre également la participation. Celle-ci nécessite des compétences comme la collecte, le traitement et la diffusion des informations, la participation et l’animation des réunions de travail, et bien d’autres compétences nécessaires au travail en groupe. Vos employés devront également s’habituer à la responsabilisation qui nécessite une bonne dose d’autonomie, mais également d’esprit d’initiative. La communication, l’écoute des autres et la gestion du pouvoir qui leur seront conférées à divers niveaux, sont autant de compétences qu’il vous faudra déceler et mettre en application. Une fois que vos employés auront les aptitudes nécessaires au management participatif, il vous faudra leur en donner les outils.
Trois principaux outils concourent à la mise en œuvre du management participatif. Il s’agit des groupes, du plan d’amélioration de compétences et du système de suggestion. Les groupes sont en quelque sorte le comité de direction de votre entreprise. Ils peuvent être de “résolution des problèmes” ou “de travail”, selon le type d’entreprise que vous dirigez. Leur rôle consiste à étudier les différents problèmes ou défis auxquels l’entreprise est confrontée et à les analyser afin de trouver des solutions. Les groupes de résolution de problèmes sont encore appelés “groupes de qualité“. En effet, ils assurent également le contrôle et l’amélioration de la qualité, des compétences, de la sécurité et du savoir-faire au sein de l’entreprise. Quant au groupe de travail encore appelé “groupe projets“, il se consacre à des problèmes beaucoup plus pointus auxquels il doit trouver des solutions concrètes. Le système de suggestion consiste à favoriser au sein de l’entreprise la créativité de chacun de ses membres et à permettre à ces derniers de soumettre leurs idées à l’ensemble. Quant au plan d’amélioration des compétences, il permet d’accroître la productivité de l’entreprise en analysant ses rendements à des moments précis sur des périodes données et en déterminant les actions à mettre en œuvre.
Le management participatif, comme toutes les théories d’entreprise, a ses limites et ses faiblesses. Il nécessite par exemple du temps et des ressources suffisants, et ne peut être efficace que si l’entreprise a toutes les informations qu’il lui faut. De plus, certains employés réticents au changement et désireux de conserver toutes leurs prérogatives peuvent s’opposer au système de participation. Une réticence peut également s’observer du fait de la modification des relations hiérarchiques au sein de l’entreprise. Enfin, face à certaines situations de crise, ce style de management ne se révèle pas très utile ; les décisions autoritaires imposant des directives étant beaucoup plus efficaces.
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23 octobre 2014 La Rédaction
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